améliorer
la productivité par l'organisation
Sous-traitants et intérimaires
Phase second œuvre et sous-traitants
Phase second œuvre et sous-traitants
Autant l’entreprise peut organiser, depuis les études jusqu’au chantier, toutes les dispositions qui sont de son ressort, autant il semble difficile pour l’entreprise générale d’organiser dans le détail, hors chantier, le travail des entreprises sous-traitantes.
Le protocole d’expérimentation prévoyait un ensemble de points critiques concernant les entreprises sous-traitantes, parmi lesquels la gestion des approvisionnements et la mise à disposition de la grue : ces deux points ont bien fonctionné. Par contre, le protocole prévoyait d’intégrer dans le planning les différentes contraintes des entreprises : ce point a dû faire l’objet de remaniements… Il n’a, par exemple, pas été possible de tenir compte du travail sur 4 jours d’une entreprise intervenante. Et de fait, les entreprises ont, de manière classique, organisé leur intervention en fonction des délais préconisés par l’entreprise générale.
Toutefois, l’effort d’information, l’accent mis sur la redistribution de certaines tâches, ont amené la plupart des entreprises à s’impliquer dans la démarche proposée par SAE C. Dès la constitution des lots, il était prévu que la descente des fils dans les cloisons et le percement des prises de courant soient affectés au lot cloisons / doublages ; que la mise en place des grilles de désenfumage en serrurerie soit confiée à l’électricien.
L’entreprise d’électricité, 30 salariés, a réglé l’ARTT en travaillant 39 heures / semaine, les quatre heures au-delà des 35 heures donnant lieu à l’attribution d’une prime en juin. "35 ou 39 heures, ça nous est égal". L’entreprise, qui s’est spécialisée dans le logement social, a en permanence une vingtaine de chantiers à suivre, et a "industrialisé" au maximum ses tâches, avec beaucoup de préfabrication et de montage en atelier et une spécialisation des monteurs : le "rendement" est, pour l’appareillage, de deux logements par jour et par personne, hors tableaux d’abonnés ; les spécialistes "tableaux" posent, en logement social, de 6 à 7 tableaux par jour et par personne. Les ouvriers sont rémunérés à la tâche, selon une grille pré-établie : "les 35 heures, ça n’a pas de sens". Et quand les moyens de l’entreprise ne suffisent pas, "on reporte le surplus sur les artisans". L’ "industrialisation" recouvre aussi une organisation, pour les chantiers, qui inclut, au démarrage, le déploiement d’une liste de points critiques à préciser pour éviter les dysfonctionnements futurs : qui met les baignoires à la terre ? qui s’occupe de l’alimentation de la VMC ? qui se charge de l’interface chaudière/logement ? Avec des équipes de monteurs spécialisés, c’est le suivi de chantier qui prend du poids, de même que les tâches de vérification des plans, de mise en accord avec le plombier (ne pas mettre les prises derrière les radiateurs…), avec le peintre (quand poser les enjoliveurs ?)… L’entreprise estime avoir fait le maximum en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail : la question des 35 heures n’a plus lieu d’être, et l’articulation avec le chantier gros œuvre est une fausse question : un chantier ouvert dix heures donne toute latitude pour s’organiser.
L’entreprise de plomberie, une EURL de 11 salariés (dont trois apprentis), n’a pas le même point de vue. "J’ai essayé d’en parler, mais les gars ne veulent rien savoir". L’entreprise, située à Saint-Étienne, travaille à 80 % sur Lyon : le temps de travail est de l’ordre de 44 heures hebdomadaires. "Sur la fiche de paie, c’est 39 heures, le reste je le paie en frais de déplacements, et si j’ai un contrôle, j’aurai des amendes…" Des déplacements que le chef d’entreprise effectue en moto, au risque d’amendes pour excès de vitesse.
Sur le chantier I-J, l’entreprise apprécie de disposer, dès le départ, de toutes les informations utiles : "Ici, c’est clair, on sait qui fait quoi, c’est bien défini. On nous évite les déplacements pour deux mètres de tube. e n'est pas partout comme ça!"
Les 35 heures en 2002 ? "J’ai contacté l’organisation professionnelle, mais il n’y a pas eu de suites. Ce n’est pas ma priorité. Mon analyse, c’est que les 35 heures vont en laisser pas mal sur le carreau, nous obliger à devenir bons. Et ma priorité, c’est d’embaucher des bons, des gars qui ont de l’expérience, même s’il faut les débaucher chez les autres."
Dans cette situation d’urgence, le rôle planificateur de l’entreprise générale prend tout son sens.
L’organisation du travail amène à faire travailler ensemble des personnels aux statuts divers : ouvriers SAE, sous-traitants, intérimaires. L’équipe-type sur un chantier est de 15 personnes, une dizaine de SAE C, et quatre ou cinq sous-traitants. Dans ce type d’équipes sont comptés, comme personnel SAE, les intérimaires.
Les intérimaires représentent environ 30 % de l’effectif total des compagnons : " c’est structurel, ça nous permet de nous caler par rapport au marché, et si l’intérim ne représente aucun intérêt financier, il permet le lissage des effectifs. "
Fin septembre 2000, deux intérimaires travaillaient sur le chantier. L’un était rémunéré par Manpower, l’autre par une petite entreprise d’intérim. Un conflit a surgi : l’intérimaire Manpower, qui comme les salariés de SAE C (et conformément à la loi) est réputé travailler 35 heures et être rémunéré 10 % de plus pour les heures au-delà, bénéficiait effectivement de ces 10 % ; l’autre intérimaire, plus âgé, manifestant de grandes difficultés à s’exprimer en français, montrait sa feuille de route de l’entreprise d’intérim, avec une durée de travail quotidienne de 8 heures, et ne bénéficiait pas des 10 % qui devaient lui revenir au-delà de la 35e heure. On imagine aisément que ce type de différence peut être source de conflits, et est de toute façon source d’un certain désarroi chez ceux qui se trouvent en position de faiblesse. Quelques mois plus tard, l’intérimaire travaillant pour une petite entreprise d’intérim était passé chez Manpower…